リストラとは、事業の再構築の意味ですが、最近では「リストラ」と言う言葉イコール「整理解雇」と考えられるほどリストラによる解雇が深刻化しています。
リストラと言っても、労働者にとっては生活の糧を失うことについては普通の解雇と同じなので、合理的な理由のない解雇は認められないし、手段についても労働基準法の適用があります。「解雇」については、解雇の解説を参考にして下さい。
リストラによる整理解雇の合理性に関しては、判例上四つの基準が確立しています。以下のとおりです。
1 客観的な必要性があるか
2 整理解雇を回避する努力を講じたか
3 解雇の対象とする労働者の合理的な選定基準があるか
4 労働者と協議したか
です。
まず、客観的な必要性についてですが、いろいろな見解があり、これについて具体的に示した条件は確立していません。各企業のさまざまな事情によって必要性は変ってくるでしょうが、ただこれが否定されれば整理解雇は認められません。
次に回避努力についてですが、労働者の生活の糧を奪う解雇の回避をどこまで尽くしたかと言うことで、具体的には配置転換による労働力の整理や自主退職の募集、雇用調整による休業などのほか再就職の斡旋なども考えられます。
次に、労働者の選定基準に関してですが、整理解雇の目的が企業再構築ですから選定基準もこの目的に沿った基準であるか、労働者の生活を考慮に入れているかなどが考えられます。あくまで公正な基準を必要としますので、例えば労働組合をつぶしたいちかの使用者の恣意的な感情が入り込むものは認められません。
最後に労働者との協議ですが、民法の信義則上の義務を尽くしたかどうかが問題になるもので、結果的に労働者の合意がなければならないと言うものでもないようです。
この四つの基準は具体的な解説は難しいですが、すべてをクリアーしていないと整理解雇は無効となると考えられています。
